Смена на парадигмата: Структурата на револуцијата на далечинското работно место

Зошто ни требаше пандемија за да работиме од далечина.

Малкумина ќе оспорат дека пандемијата извршила глобално цунами на промена во социјалната интеракција. Една од последиците на пандемските блокади и социјалното дистанцирање е присилната промена во рамките на работното место. Во многу работни поставки, опфаќајќи огромен број организации (на пример, технолошки компании, недвижнини, финансиски и други бизниси кон теле-здравство), постоеше значителна промена од канцеларијата кон далечинска работа. Експериментот „Ковидијан“ со присилна далечинска работа произведе податоци за поддршка на тврдењето дека предавањето на контролата врз нивниот работен ден на работникот е добро и за работникот и за работодавачот.

Предности на работењето од дома

За вработениот, далечинската работа има потенцијал да ги подобри преговорите за „рамнотежата меѓу работата и животот“. Работата од дома го намалува времето на патување, што за некои додаваше два до три или повеќе часа на работниот ден. Исто така, им овозможува на работникот флексибилност за решавање на грижа за деца и грижа за стари лица и мали, но кумулативно големи обврски за секојдневно живеење (како што се, купување намирници, перење алишта, пешачење куче) во работниот ден. Сето ова овозможува развој на она што психолозите го означуваат како „внатрешен локус на контрола“, што значи дека ние ја контролираме нашата судбина, важен психолошки аспект за зајакнување на мотивацијата. Работа од дома значи и „работа од каде било“. Вработените можат да се преселат од скапи урбани центри во поевтини географски области и сопственост на домови.

За работодавачот, постојат податоци кои покажуваат дека далечинското работење ја зголемува продуктивноста. „Prodoscore“ е една компанија што анализираше 7.000 записи на вработени користејќи софтвер што ја следи продуктивноста. Откриле дека во периодот од јануари 2020 до јануари 2021 година, вработените биле 200 проценти попродуктивни и работеле подолги денови по- од пандемијата. Достапноста на далечинска работа исто така може да се смета како придобивка што работодавците можат да ја користат и за задржување и за вработување на вработени. Помладите работници ја доведуваат во прашање традицијата на петдневната 40-часовна работна недела во канцеларија. Технологијата порасна и развива повеќе апликации за подобрување на работата на далечина.

Дали далечинската работа ќе продолжи?

И покрај наодите што го поддржуваат задоволството на работниците и зголемувањето на продуктивноста со далечинско работење, некои работодавци сметаат дека непрекинато е продолжувањето на далечната работа како опција за постпандемија. Неодамнешна статија на Волстрит журнал забележа дека некои менаџери ја доведуваат во прашање посветеноста на далечинските вработени. Фурманс (2021) забележа дека еден извршен директор на голема финансиска фирма ја карактеризирал далечинската работа како абер што бара брза корекција; други навестија дека далечинските работници можеби нема да бидат позиционирани да напредуваат во нивните организации.

Според една студија, сепак, се чини дека повеќето вработени може да се сомневаат во потребата канцеларијата да биде продуктивна. Зборувајќи за оваа точка е истражувањето спроведено од Ернст и Јанг (EY) во март 2021 година. EY доби над 16.000 одговори од 16 земји и опфаќа 23 индустрии. Девет од 10 од анкетираните сакале да имаат флексибилност кога и каде работат; 67 проценти не сметале дека продуктивноста е поврзана со локацијата на работата и доживеале подобрувања во организациската култура. Покрај тоа, 54 проценти од анкетираните одговориле дека би размислиле да ја напуштат работата доколку не се продолжи со флексибилноста по КОВИД-19. И особено, милениумците, кои ќе останат во работната сила и во следната деценија и пошироко, имаа двојно поголема веројатност да одговорат дека ќе се откажат доколку се отстрани флексибилноста.

Менувањето на парадигмата може да биде револуционерно

Зошто беше потребна глобална пандемија за да се пренасочи кон концептот на далечинско работење, иако технологијата за далечинско работење постои многу години? Покрај тоа, зошто постои отпор во некои квартали да се продолжи со пракса постпандемијата и покрај доказите за позитивни придобивки? Делото на физичарот Томас Кун, пред повеќе од половина век, може да го даде одговорот. Кун воведе нов концепт за тоа како се развиваат нови научни рамки преку „промена на парадигмата“. Радикалното набудување беше дека новите научни концепти не пристигнаа во уреден и линеарен начин заснован на постепено акумулирање на знаење; наместо тоа, тие дојдоа во ненадејни моменти на чекор напред што беа нарушувачки, предизвикаа прифатени перспективи или теории и доведоа до „научни револуции“. Смените на парадигмата се трансформативни; не само нови идеи, туку оние кои се радикални и нагли.

Промената не е лесна. Постпандемичното далечинско работно место, кое веќе не е присилна потреба, ќе ги претстави работодавците и вработените со предизвици. Далечинската работа ја рефлектира промената на парадигмата во „Кухнијан“. Тоа е структурна револуција во тоа како мислиме за себе како работодавци и вработени. Тој е трансформативен. Тоа е радикално. Беше нагло. Долгогодишните верувања не се откажуваат лесно. Како и со многу научни револуции кои ги кршат долгогодишните концепти, и оддалеченото работно место е психолошка промена на парадигмата на сеизмичките пропорции. Itе се соочат и ќе се спротивстават на оние кои можеби претпочитаат стар начин или им е потребна канцеларија за социјална интеракција или едноставно не веруваат дека вработените можат да бидат мотивирани да работат далеку од будните очи на менаџерот. Затоа, од психолошка перспектива, сите овие елементи укажуваат на тоа дека преминот кон нова идеја за оддалеченото работно место, бидејќи нормата ќе биде исполнета со тешкотии и отпор. Како што се чини дека влезните податоци сугерираат, можеби ова ќе се случи повеќе за работодавецот отколку за работникот.

‍